発達障害者の社員をどうやって指導すればイイのかわからない・・・。
そんなお悩みにお答えします！
どうも、ダルグリです！
今回は発達障害者の社員と接する時に苦労することと対策をご紹介致します！！
発達障害者の社員と接する時に苦労することは「曖昧な指示が通じない」「言葉を額面通りに受け取る」「報告・連絡・相談（ホウレンソウ）の欠如」「マルチタスクの混乱」「不注意によるミス」などがあげられます。
・対策として「指示は具体的に、一度に一つずつ」「確認の方法を工夫する」「定期的な進捗確認」「作業手順の視覚化」「タスク管理ツールの活用」「物理的な環境の調整」などがあげられます。
発達障害者の社員と接する時に苦労すること
発達障害の社員と接する時に苦労することは・・・
- 曖昧な指示が通じない
- 言葉を額面通りに受け取る
- 報告・連絡・相談（ホウレンソウ）の欠如
- マルチタスクの混乱
- 不注意によるミス
- こだわりによる効率低下
- 対人トラブル
- 感情のコントロール
- 「怠け」との誤解
- 「マニュアル外」へのフリーズ
- 優先順位の「逆転」
- 過集中と燃え尽き
- 言葉の裏が読めない
- 「分かった」の嘘
- 一方的な発信
- 特定の刺激による能率低下
- 距離感のバグ
- 教えたことがリセットされる
- 他社員との「不公平感」への対応
があげられます。それでは順に詳しくご紹介致します！
曖昧な指示が通じない
「適当に」「いい感じに」といった曖昧な指示が理解できず、指示に対して見当違いな行動をしてしまうことがあります。
言葉を額面通りに受け取る
「（忙しそうだから）もういいよ」という言葉を、本心ではなく言葉通り「本当にやらなくていい」と解釈し、周囲の感情を逆なでしてしまうことがあります。
報告・連絡・相談（ホウレンソウ）の欠如
状況をまとめるのが苦手で、相談せずに問題を抱え込んだり、報告が極端に遅れたりすることがあります。
マルチタスクの混乱
複数の仕事を頼むとパニックになり、どれから手をつければいいか分からず全てが中途半端になる傾向があります。
不注意によるミス
ケアレスミス、忘れ物、書類の紛失、会議の遅刻などが繰り返されることがあります。これは本人の努力不足ではなく、ADHDの脳の特性による場合が多いです。
こだわりによる効率低下
業務の本質とは関係ない細部に異常にこだわり、全体の進捗を遅らせてしまうことがあります。
対人トラブル
他者の感情を察することが難しいため、同僚との雑談で不快な思いをさせたり、チームワークを乱している自覚が持てなかったりします。
感情のコントロール
予定外の変更（急な会議など）に弱く、パニックになったり、不機嫌な態度をあらわにしたりすることがあります。
「怠け」との誤解
見た目では判断しにくいため、ミスや態度の違和感が周囲から「やる気がない」「反抗的だ」と誤解されやすく、職場の人間関係が悪化する原因になります。
「マニュアル外」へのフリーズ
予期せぬトラブルや急な仕様変更が起きると、頭が真っ白になり、その場で固まって動けなくなることがあります。
優先順位の「逆転」
締め切り間近の重要案件があるのに、自分の気になった「ファイルの整理」や「重箱の隅をつつくような微修正」に何時間も費やしてしまうことがあります。
過集中と燃え尽き
好きな作業には寝食を忘れて没頭しますが、その反動で翌日極端にパフォーマンスが落ちたり、体調を崩して欠勤したりと、波が激しく管理しづらい側面があります。
言葉の裏が読めない
「（忙しそうだから）もう帰ってもいいよ」という言葉を「本当に仕事がないから帰れという意味」と額面通りに受け取り、繁忙期に一人で帰ってしまうような文脈の読み違えが起きます。
「分かった」の嘘
プライドやパニックから、理解していないのに「分かりました」と返事をしてしまい、後から大きなミスが発覚するパターンです。
一方的な発信
相手が忙しそうにしていてもお構いなしに、自分の話したいことをマシンガントークで話し続け、周囲の時間を奪ってしまうことがあります。
特定の刺激による能率低下
電話の音、コピー機の動作音、同僚の話し声、蛍光灯の眩しさなどで著しく疲弊し、一般社員と同じ環境で働かせることが難しい場合があります。
距離感のバグ
身体的な距離が近すぎたり、逆に極端に避けたり、あるいはプライベートな領域に踏み込みすぎる質問をしてしまい、職場の規律や空気がピリつくことがあります。
教えたことがリセットされる
昨日できたことが今日できない、あるいは同じミスを何度も繰り返されることで、指導側が「自分の教え方が悪いのか」「わざとやっているのか」とカサンドラ症候群（身近な人との意思疎通困難による心身の不調）に近い疲弊感を持つことがあります。
他社員との「不公平感」への対応
特定の社員だけに手厚い配慮（指示の書面化や残業免除など）をすることで、他の社員から「なぜ彼だけ特別扱いなのか」という不満が出て、その板挟みに合う苦労です。
社員と接する際の対策
発達障害の社員と接する際の対策として・・・
- 指示は具体的に、一度に一つずつ
- 確認の方法を工夫する
- 定期的な進捗確認
- 作業手順の視覚化
- タスク管理ツールの活用
- 物理的な環境の調整
- 計画的な休憩
- 相談時間の明確化
- 特性に関する情報共有
- 強みを活かせる業務分担
- 専門家との連携
- 「いつ」を数値化
- 「何を」を視覚化
- 「どれくらい」を明示
- 「優先順位」に番号を振る
- 逆復唱
- イヤーマフ・イヤホンの許可
- 視界の限定
- デスクの「定位置化」
- サングラス・ブルーライトカット
- チェックリストの共作
- アラームの強制活用
- 質問テンプレートの作成
- マニュアルの動画化
- キーマンの固定
- フィードバックの比率
- 外部支援の導入
- 特性シートの作成
があげられます。それでは順に詳しくご紹介致します。
指示は具体的に、一度に一つずつ
曖昧な表現を避け、「いつまでに」「何を」「どれだけ」行うかを明確に伝えます。可能であれば、口頭だけでなく書面やチャットツールでも共有しましょう。
確認の方法を工夫する
相手が指示を理解したか確認する際は、「何か質問はありますか？」と問いかけたり、指示内容を復唱してもらったりすると効果的です。
定期的な進捗確認
こまめに進捗状況を確認することで、問題の早期発見や軌道修正が可能になります。
作業手順の視覚化
作業の流れや手順をマニュアル化したり、チェックリストを作成したりすることで、作業の見通しを立てやすくします。
タスク管理ツールの活用
タスク管理ツールを使って「やるべきこと」や「終わったこと」を可視化し、達成感を得られるようにサポートします。
物理的な環境の調整
集中しやすいようにパーテーションを設置したり、感覚刺激を軽減するための工夫（ノイズキャンセリングイヤホンの使用許可など）を検討します。
計画的な休憩
集中が持続しにくい場合や過集中になりやすい場合は、タイマーなどを使って定期的な休憩を促すことで、効率の維持や燃え尽き防止に繋がります。
相談時間の明確化
質問や相談がある場合にいつでも対応するのではなく、あらかじめ相談時間を設けることで、業務の中断を減らし、集中できる時間を確保します。
特性に関する情報共有
チーム内で発達障害に関する正しい知識を共有し、個々の特性への理解を深めます。ただし、本人の同意なしに個人情報を共有することは避けましょう。
強みを活かせる業務分担
苦手な業務だけでなく、その人の得意なことや強みを活かせるような業務を任せることで、自信を持って働くことに繋がります。
専門家との連携
必要に応じて、ジョブコーチなどの専門家や外部機関のサポートを活用することも有効です。
「いつ」を数値化
「早めに」は禁止。「14時まで」「1時間以内」と数字で指定します。
「何を」を視覚化
Microsoft To DoやTrelloなどのツールを使い、タスクをカード形式で見える化します。
「どれくらい」を明示
「完璧に」ではなく、「誤字脱字がないか1回見直せばOK」「この資料の5ページ目まで埋まれば完了」とゴールを定義します。
「優先順位」に番号を振る
「AをやりつつBも気にして」は混乱の元。「1. Aを終わらせる」「2. 次にBをやる」とシングルタスクに分解して渡します。
逆復唱
指示した後、「私が言ったことを、あなたの言葉で言い直してみて」と伝え、理解のズレをその場で修正します。
イヤーマフ・イヤホンの許可
周囲の雑談や電話の音がストレスになる場合、デジタル耳せんなどの使用を認め、聴覚過敏に対応します。
視界の限定
パーティションで囲む、または壁側の席にするなど、余計な視覚情報が入らない席配置にします。
デスクの「定位置化」
どこに何を置くか写真に撮って貼り、「ハサミはこの位置」と固定することで、探し物によるパニックを防ぎます。
サングラス・ブルーライトカット
照明が眩しすぎて疲弊する社員には、レンズに色を入れる等の視覚保護を認めます。
チェックリストの共作
「ミスを減らせ」と言う代わりに、一緒に「提出前5項目チェックリスト」を作り、物理的にレ点を入れさせます。
アラームの強制活用
休憩の終わり、会議の5分前、日報の時間などをスマホのアラームで自動通知させます。
質問テンプレートの作成
質問が苦手な人には、「①今やっていること、②詰まっていること、③自分はどうしたいか」の型を作り、チャットで送るよう指示します。
マニュアルの動画化
テキストを読むのが苦手な場合、作業画面をLoomなどで録画し、動画マニュアルとして渡すと劇的に改善することがあります。
キーマンの固定
全員がバラバラに指示すると混乱するため、窓口となる担当者（バディ）を1人決めます。
フィードバックの比率
「ダメ出し1回につき、良い点3回」を意識。褒め言葉カードなどを使って、ポジティブな感情を可視化すると意欲が安定します。
外部支援の導入
自社だけで解決しようとせず、地域障害者職業センターからジョブコーチを派遣してもらい、職場での適応を専門家に客観的に評価してもらうのも手です。
特性シートの作成
本人が得意なこと、苦手なこと、助けてほしいことをまとめた取説（トリセツ）を本人と一緒に作り、チームで共有します。
まとめ
これらの対策は「特別扱い」ではなく、「業務を円滑に進めるための合理的な工夫」と捉えるのがコツです。
今回ご紹介した方法によって皆様の指導が上手くいければ幸いです。
